O TRABALHADOR COM DEFICIÊNCIA: SOMOS TODOS IGUAIS?

Publicado em: 14 de mar, 2019

TEMPO DE LEITURA: aprox. 5 minutos

Na prática, como estamos tratando a questão do direito ao trabalho para as pessoas com algum tipo de deficiência?¹ 

De acordo com dados mais recentes  da Rais (Relação Anual de Informações Sociais- 2016), o Brasil tem aproximadamente 418 mil trabalhadores com deficiência ocupando vagas de empregos formais, o que representa 0,9% do total de carteiras assinadas.  

Entretanto, o país possui cerca de 45 milhões de Pessoas com Deficiência (PCDs), o que representa 24% da população. Isso significa dizer que menos de 1% dos portadores de deficiência no Brasil possuem um emprego formal

Todavia, ano após ano a situação da empregabilidade e inclusão de PCDs vem melhorando, seja por políticas públicas ou por ações ainda maiores.  

Declaração dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficiência, aprovada pela ONU em 1975, garantiu aos portadores de deficiência os direitos inerentes à dignidade humana (art. Artº 3º), e previu que as necessidades especiais seriam consideradas no planejamento social (art. 8º). 

O Brasil também tem se mostrado avançando no tema. A Constituição da República Federativa do Brasil, promulgada em 5 de outubro de 1988, assegura, no item II do artigo 23, que “É competência comum da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos municípios cuidar da saúde e assistência pública, da proteção e garantia das pessoas portadoras de deficiência.” A lei reserva percentual de cargos e empregos públicos para as PCDs e define critérios para a sua admissão no artigo 37 item VIII. Já no item XXXI do sétimo artigo,proíbe qualquer discriminação no tocante a salário. 

O percentual de empregados com deficiência nas empresas é assegurado pela Lei nº 8.213/91, que garante o direito à inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, e equipara, para estes fins, o trabalhador egresso de programa de reabilitação profissional do INSS.  

Empresas com 100 ou mais empregados devem reservar de 2 a 5% dos seus cargos a pessoas com deficiência física. Empresas com até 200 empregados devem cumprir uma cota de 2%, de 201 a 500 empregados, a cota é 3%, até 1000 empregados, 4% e, acima de 1000, 5%. 

LEI DE COTAS – COMO FUNCIONA NA PRÁTICA

Para que se cumpram as cotas de contratação, a legislação especifica quem pode atestar e de que maneira as deficiências serão comprovadas. Competia ao então  Ministério do Trabalho e Emprego estabelecer a sistemática de fiscalização, a avaliação e o controle das empresas, assim como instituir os procedimentos e formulários necessários à contratação.  
 
Uma das determinações é a necessidade do laudo médico, que pode ser emitido por médico do trabalho da empresa, ou outro médico que ateste a deficiência, de acordo com as definições do Decreto nº 3.298/99 (artigos 3º e 4º), e com as alterações dadas pelo Decreto nº 5.296/2004. ²
 
O laudo deverá especificar o tipo de deficiência, com o código correspondente da Classificação Internacional de Doenças (CID), e ter autorização expressa do empregado para tornar pública a sua condição.  

A CID é publicada pela Organização Mundial de Saúde (OMS) e fornece códigos relativos à classificação de doenças e de uma grande variedade de sinais, sintomas, aspectos anormais, queixas, circunstâncias sociais e causas externas para ferimentos ou doenças. A cada estado de saúde é atribuída uma categoria única, à qual corresponde um código, que contém até seis caracteres.  
 
A CID é revista periodicamente e no momento está em vigor a sua décima edição, a CID-10.  

Dependendo da natureza da deficiência, a avaliação deverá ser feita por um especialista e os laudos devem ser recentes (menos de um ano. Nos casos de pessoas com deficiência auditiva e visual é necessário apresentar os exames de audiometria e oftalmológico, respectivamente. Quanto à deficiência intelectual, é aceito o laudo elaborado por um psicólogo. 

 O laudo precisa fornecer, além do código da CID, detalhes sobre as limitações funcionais da pessoa na prática, ou seja, a deficiência e sua sequela. Por exemplo: se consta do laudo encurtamento no membro inferior direito, é importante especificar quantos centímetros, se utiliza prótese ou órtese, muletas, cadeira de rodas, se apresenta “dificuldade para caminhar”, “dificuldade para subir escadas”, “impossibilidade de ficar em pé por longos períodos”, “distúrbios da marcha”, etc. 

DEFINIÇÕES

O Decreto 3.298, de 20 de dezembro de 1999, regulamenta a Lei nº 7.853/89 (também conhecida como Lei dos Portadores de Deficiência) define os contornos da expressão “pessoas portadoras de deficiência”, caracterizando o que vem a ser deficiência, o critério de deficiência permanente e de incapacidade, da seguinte forma: 

  • Deficiência: toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano; 
  • Deficiência permanente: aquela que ocorreu ou se estabilizou durante um período de tempo suficiente para não permitir recuperação ou ter probabilidade de que se altere, apesar de novos tratamentos; 
  • Incapacidade: uma redução efetiva e acentuada da capacidade de integração social, com necessidade de equipamentos, adaptações, meios ou recursos especiais para que a pessoa portadora de deficiência possa receber ou transmitir informações necessárias ao seu bem-estar pessoal e ao desempenho de função ou atividade a ser exercida. 

Tais definições permitiram que Lei de Cotas pudesse ser melhor aplicada pelas empresas e pelo Ministério do Trabalho, uma vez que delimitam quais são as pessoas com deficiência que se enquadram na legislação 

O Decreto ainda considera: 

a) deficiência física: alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física, apresentando-se sob a forma de paraplegia, paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, nanismo, membros com deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho de funções; 

b) deficiência auditiva: perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um decibéis (dB) ou mais, aferida por audiograma nas frequências de 500Hz, 1.000Hz, 2.000Hz e 3.000Hz; 

c) deficiência visual: cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; a baixa visão, que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; os casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60o; ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores; 

d) deficiência mental: funcionamento intelectual significativamente inferior à média, com manifestação antes dos 18 anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, tais como: 

  1. comunicação;
  2. cuidado pessoal;
  3. habilidades sociais;
  4. utilização dos recursos da comunidade;
  5. saúde e segurança;
  6. habilidades acadêmicas;
  7. lazer; e
  8. trabalho;

e) deficiência múltipla: associação de duas ou mais deficiências;  

f) pessoa com mobilidade reduzida: aquela que, não se enquadrando no conceito de pessoa portadora de deficiência, tenha, por qualquer motivo, dificuldade de movimentar-se, permanente ou temporariamente, gerando redução efetiva da mobilidade, flexibilidade, coordenação motora e percepção. 

DIREITOS DA PDC NO AMBIENTE DE TRABALHO

A quantidade e as extensões das definições que envolvem um trabalhador portador de deficiência podem assustar, mas todas essas leis existem para garantir a inclusão e a igualdade de direitos perante aos demais trabalhadores. Portanto é importante ressaltar que o contrato de trabalho via CLT, o salário e os benefícios (como vale-transporte, por exemplo) são iguais ao trabalhador sem deficiência. Basicamente aplicam-se as mesmas regras.  

Não há estabilidade de emprego e a dispensa se dá nos mesmos termos da CLT, com exceção de que a demissão do empregado com deficiência ou reabilitado somente pode ocorrer após a contratação de substituto em semelhante condição.  

Outra diferença é que a PCD tem direitos a horários flexíveis ou reduzidos na jornada, dependendo do grau de deficiência ou da necessidade de dispensas para tratamentos semanais, por exemplo, com proporcionalidade de salário, quando necessário. 

O colaborador com deficiência tem o direito também à educação profissional previsto no artigo 59, inciso IV, da Lei Federal 9394/96, e no artigo 28 do Decreto 3.298/99, que assegura o acesso à educação especial para o trabalho, tanto em instituição pública quanto privada. 

PDCs NO MERCADO DE TRABALHO – CONSIDERAÇÕES

Pode-se dizer que a fraca participação dos portadores de deficiência no mercado de trabalho do Brasil decorre não da falta de leis e de fiscalização, mas sim da carência de ações, estímulos e instituições que viabilizem, de forma concreta, a formação, habilitação, reabilitação e inserção dos portadores de deficiência no mercado de trabalho. (José Pastore) 

Ainda há muito preconceito em empresas e na própria sociedade quando o assunto é a normalização da convivência com PCDs, e na sua verdadeira inclusão.  

É comum recrutadores reclamarem da falta de profissionais com deficiência qualificados, mas deve-se considerar que para que as pessoas cheguem bem preparadas ao mercado de trabalho, antes necessitam ter acesso pleno à educação e cultura, sem falar na questão da mobilidade pelos centros urbanos.  

A doutrinadora Patrícia Tuma Martins Bertolin disserta dizendo que:

Há de se observar que, geralmente, os países que se preocupam com a qualidade de vida de seus deficientes são aqueles que passaram por longas guerras e viram retornar um grande número de mutilados, que tinham por obrigação receber bem. O Brasil não teve essa experiência e, portanto, não conseguiu esse amadurecimento. Muito ao contrário, em nosso país, grande número de deficiências é causado – ou agravado – pela miséria, que cria gerações de subnutridos, e pela inexistência de um serviço de saúde, que garanta a todos um pré-natal por meio do qual muitas doenças poderiam ser evitadas ou tratadas; miséria que induz as pessoas a prestarem trabalho submetidas às piores condições, com grave risco à sua saúde e à sua integridade física. Considere-se, ainda, que tais pessoas, doentes ou acidentadas, não recebem tratamento ou reabilitação, que lhes permita retornar às suas atividades […] Leis, há muitas, sobre o assunto. Belas leis em consonância com os mais modernos documentos internacionais acerca da matéria. Mas o maior desafio é o da mudança cultural, e esta não se realiza por decreto. Urge uma reforma cultural, pois um país que não trata seus cidadãos como seres humanos e não lhes garante, de fato, os direitos mais fundamentais (e o trabalho é condição para a inserção do ser humano na sociedade; e condição para a cidadania) está fadado a nunca sair da miséria.” (BERTOLIN, 2012). 

PARA SABER MAIS

Confira a Lei Brasileira de Inclusão completa, com todos os seus artigos, clicando aqui. Para consultar os textos das leis na íntegra, consulte o SICORDE ou o site do Senado.  

Para obter links para o Ministério Público do Trabalho, o Ministério Público Federal e as procuradorias gerais de todos os estados, acesse aqui. Já para conferir o tratado da Convenção da ONU sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, clique aqui. Confira tudo o que diz a Secretaria Especial dos Direitos da Pessoa com Deficiência (Normas, Leis, Decretos e Portarias) aqui. Por fim, leia na íntegra o Decreto 3.298 aqui.  

Redação: Marisol de Freitas Vieira
Revisor: Dr. Cláudio J. Trezub

Notas de rodapé:

¹Embora modernamente no Brasil se tenha preconizado o uso do termo “pessoas com necessidades especiais”, toda a legislação nacional e internacional sobre o assunto refere-se a “pessoa portadora de deficiência”, sem com isso querer significar menosprezo ou inferioridade. São os conceitos de funcionalidade e incapacidade conforme descritos na Classificação Internacional de Funcionalidades (CIF). 

²Para os casos de trabalhadores reabilitados pelo INSS a atestação se faz pelo Certificado de Reabilitação Profissional fornecido pelo Órgão. 


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